Flexibilidad y seguridad
(Alberto Jaura, a quien ya conocéis por su asidua participación en la web como Kunster, se ha unido al equipo de mutualismo.org. En este artículo -que esperamos sea el primero de una larga lista- nos habla sobre la diferencia entre el trabajo asalariado y el trabajo cooperativo, derivando algunas consecuencias económicas y organizativas de este hecho. Fundamentalmente, compara la respuesta de las corporaciones jerárquicas y de las empresas cooperativas ante la necesidad de reducir drásticamente la plantilla. En su opinión, la práctica habitual de las corporaciones no solo es indeseable desde el punto de vista humano, sino que es económicamente ineficiente: tiende a desalentar la implicación de los trabajadores en su puesto de trabajo, y obvia alternativas mucho más adecuadas que ya se practican con éxito en el mundo real -sus ejemplos son realmente ilustrativos, y reconozco que desconocía alguno de ellos. Sin duda, merece un lugar en nuestro recopilatorio sobre economía alternativa.) .
Ya hemos oído más de una vez que los trabajadores también son empresarios, sólo que con un solo cliente y servicio a domicilio. Pero no se puede negar que el trabajo asalariado tiene ciertas peculiaridades.
Mientras están buscando un empleo, los potenciales trabajadores son empresarios que aprovechan la diferencia entre la valoración subjetiva de su trabajo y el precio que se ofrece a éste en el mercado, es decir, el salario. Pero, una vez que han firmado un contrato con una empresa, la cosa cambia.
De un contrato de trabajo se derivan unos derechos y obligaciones para el empleado y el empleador. El empleado tiene la obligación de trabajar para el empleador y obedecerle y tiene el derecho a recibir un sueldo. El empleador tiene el derecho a hacer uso del trabajo del empleado y la obligación de pagarle el sueldo.
Una vez que están trabajando para una empresa, los trabajadores dejan de ser empresarios, porque se supone que no reciben las señales del mercado relevantes a la empresa. Es el empleador quien debe interpretar las señales y transmitir la información a los trabajadores que, recordemos, tienen el deber de obedecer. Si tan sólo deben obedecer, y recibir su salario todos los meses, entonces la gestión de los asuntos de la empresa, más allá de los que están directamente relacionados con sus puestos, es algo que no les incumbe.
Si una empresa ha sido mal gestionada, o ha habido cambios en la coyuntura económica, puede que sea inevitable prescindir de parte de la plantilla. Entonces se produce un despido masivo, y un buen número de trabajadores se encuentra de repente en la calle, sin entender muy bien qué ha ocurrido.
La productividad de esos trabajadores ha disminuido por la situación económica, pero ellos, como hasta entonces tenían un sueldo fijo, no han percibido este cambio. No han sabido hacer nada al respecto, y si han sabido, no han podido, hasta que ha sido demasiado tarde.
Comparemos la violencia de esta situación con lo que habría ocurrido si la compensación por el trabajo, en lugar de ser un sueldo fijo, dependiese de su productividad y de la productividad de la empresa.
Los trabajadores, o al menos los de algún departamento que fuera especialmente ineficiente, percibirían un sueldo cada vez menor. Aquellos trabajadores con más iniciativa decidirían irse voluntariamente en busca de un trabajo con una compensación más atractiva, buscando un puesto en otra empresa o empezando su propia empresa como autónomos. Aquellos menos arriesgados simplemente pedirían un traslado a otro departamento con sueldos más atractivos. Aquellos más pasivos no cambiarían su puesto. Es probable que entre estos últimos haya trabajadores con demasiados años en la empresa como para poder considerar el reciclaje profesional. Suponiendo que además tuviéramos un sistema de pensiones privado, éstos tendrían la posibilidad de considerar directamente la jubilación, si tienen la edad suficiente y sus ahorros o su plan de pensiones se lo permitieran. Posiblemente los que quedaran fueran personas con insuficientes recursos como para asumir el riesgo de un cambio de trabajo, o aquellos con menos posibilidades de cambiar de empleo por tener un currículum limitado.
Si se han ido suficientes trabajadores del departamento y éste ha reducido su productividad, puede que sus problemas ya hayan desaparecido y no sea necesario despedir a nadie. Pero, por supuesto, nadie puede asegurar que finalmente no haya que despedir a nadie. Con todo, esta situación sería mucho más asumible para todas las partes que un despido masivo repentino.
Lo que ha ocurrido es que los trabajadores han percibido a través de sus sueldos que su productividad marginal ha disminuido por debajo de sus necesidades subjetivas, por lo que los trabajadores se han trasladado a sectores en los que la su productividad marginal todavía supera sus necesidades subjetivas. O dicho de otro modo, la demanda ha decrecido y es necesario que decrezca también la oferta, por lo que los trabajadores se trasladan a sectores en los que la demanda sigue superando a la oferta. Los mecanismos de mercado se han movido dentro de la propia empresa.
Por otro lado, muchas empresas son conscientes de estas ventajas, e intentan por diversos medios compensar por la productividad.
Una forma habitual es mediante los extras de productividad. En una empresa jerarquizada, típicamente son los cargos superiores quienes tienen la potestad de conceder a sus subordinados extras de productividad, pero esto crea más problemas de los que soluciona. Mientras que el mercado valora objetivamente la productividad, el superior sólo puede usar su propio criterio. Los extras deforman la información: si los trabajadores saben que pueden ser recompensados, tenderán a decir lo que el superior espera oír antes de lo que realmente creen. [1] Así, los extras tenderán a ir a quien caiga mejor o a quien cause la mejor impresión al superior, que no tiene que coincidir con quien sea más productivo.
Además, como los propios superiores no tienen a su vez ningún estímulo para mejorar la productividad de sus trabajadores, no es raro que los extras los acaben disfrutando el propio superior y sus acólitos.
También hay empresas que preferirán reducir los salarios antes que despedir a mucha gente. Pero esta medida también es vana en tanto que muchas empresas consideran los salarios de los directivos como un ‘costes fijos’ y sólo los de los demás empleados como ‘costes variables’ [2], de modo que los directivos, que a menudo son responsables de la situación de la empresa, no perciben los costes de esa responsabilidad. En otras empresas más descentralistas, como en la brasileña Semco, en momentos de crisis tienen la agudeza de reducir los salarios de todos los trabajadores, incluyendo los directivos. [3]
Por supuesto, la forma de organización más adecuada para que los trabajadores reciban una compensación equivalente a su productividad es la cooperativa, en la que los beneficios van directamente a los trabajadores.
Además, la cooperativa, como es propiedad de sus mismos trabajadores, tiene especial interés en mantener sus empleos. Si una cooperativa está empezando a ser poco rentable y algunos trabajadores no pueden tolerar la situación, les proporcionará ayuda para que cambien de actividad antes que despedirlos. Por ejemplo, en la corporación cooperativa Mondragón, a través de su entidad de previsión social Lagun-Aro, los trabajadores excedentes tienen la posibilidad de reubicarse en otro empleo o de reducir su jornada antes que estar desempleados. [4]
Un mercado flexible es compatible con la seguridad económica en las condiciones adecuadas. Pero de momento, tanto la regulación laboral del estado como las empresas corporativas jerarquizadas que impiden el acceso de los trabajadores al capital, anclan la economía en un inmovilismo del que muy pocos salen beneficiados.
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[1]Sobre la deformación de la información en las jerarquías, véase: http://www.mutualismo.org/2009/06/lecciones-de-management-en-como-conoci-a-vuestra-madre/
[2]Kevin Carson, Organization Theory: A Libertarian Perspective, p.235. http://www.mutualist.org/sitebuildercontent/sitebuilderfiles/otkc11.pdf
[3]Ricardo Semler, Radical: el éxito de una empresa sorprendente, pp. 241-242. Conviene indicar que, aunque Semco es una empresa con una estructura interna democrática, no es una cooperativa.
[4] Documento Lagun-Aro, entidad de previsión social voluntaria, en la página web de Mondragón. http://www.mondragon-corporation.com/LinkClick.aspx?fileticket=aJoK3yhI6pg%3d&tabid=138&mid=457
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10 Responses to Flexibilidad y seguridad
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« Las patentes fomentan la integración vertical El capitalismo y los mineros de Chile »
Buen trabajo Alberto, me alegra que te nos hayas unido. ¡Sigue así!
No soy el del artículo sino otro Alberto.
Viene a demostrarme esto una cosa que siempre pensé y es que el debate no debería estar tanto en la posibilidad de cálculo en el socialismo sino en la posibilidad de cálculo en los sistemas jerárquicos.
La cosa no es tanto capitalismo o socialismo, es jerarquización o descentralización, tal como lo veo yo.
Buen trabajo.
Enhorabuena a Alberto, buena manera de empezar.
Recuerdo que estuvimos hablando de todo esto y del Grupo Mondragón en concreto este verano cuando quedamos en Madrid para parlotear un rato.
Buen trabajo Alberto! Yo también me alegro de que participes.
Sobre lo de Mondragón, aunque puede ser un buen ejemplo, yo me andaría con cuidado. Conozco a gente que ha trabajado ahí y he oído de todo, cosas buenas y malas. También hay que tener en cuenta que no son sólo ellos sino como funciona todo a su alrededor.
Con Mondragón hay que tener cuidado, parece que tienen algunas simpatías con la izquierda abertzale (aunque entiendo que ante todo son una empresa y por tanto apolíticos), que a medida que se expanden se vuelven más ‘capitalistas’ (fuera de Euskadi pocos trabajadores son cooperativistas), y que, con sus características, es muy probable que esté siendo beneficiada por el estado (especialmente por el transporte subsidiado).
A parte de eso, su sistema de ‘previsión social’ basado en el traslado en vez de el despido y subsidio me parece excelente.
Aritz, ¿me podrías decir qué cosas malas en concreto has oído de Mondragón?
Yo trabajo para Santander Consumer Finance (la división para préstamos y créditos al consumo del Banco Santander), en concreto llevando la Tarjeta visa de Eroski.
Es cierto que fuera de Euskadi poquísimos trabajadores son cooperativistas y de hecho se están replegando de nuevo hacia el norte, tras un oneroso intento de expansión, compra de Caprabo por medio, que les ha hecho asumir un nivel de deuda inasumible que los está literalmente ahogando.
No conozco demasiado del grupo Mondragón, pero me gustaría leer algo sobre su génesis y filosofía.
En hora buena por el primer articulo señor.
Lo que plantea está muy bien pero con contratos pactados de forma más favorable para ambas partes, tanto el sueldo fijo tradicional como la compensación por trabajo tienen sus ventajas, dependiendo de cada trabajador y del tipo de trabajo. Hay que tener en cuenta de que esto obliga a los trabajadores a competir mucho más.
Trabajar cobrando por producción y no cobrar fijo siempre me pareció la mejor forma, pero hay gente a la que no le gusta así. Ejemplo: los sindicalistas.
Hay quienes dicen que con el salario los trabajadores reciben el beneficio de no tener que esperar hasta el final del proceso productivo para recibir su parte sin arriesgarse, y que lo que se lleva el empresario es la diferencia por esperar y arriesgarse. Pero pregunto yo, ¿en una economía libre, donde la información es más clara y abundante (mejora del calculo de la producción evitando los errores que hoy son comunes), no es más deseable para todos, manejarse cobrando por producción o directamente en cooperativas?
¿Si la economía es más estable, tal vez será menos indeseable el correr riesgos?.
Claro que todo es relativo a lo que los trabajadores prefieran en el momento.
@ Horacio G:
En general estoy bastante de acuerdo con tu análisis.
Yo diría que la demanda de cooperativismo por parte de los trabajadores, como cualquier otro servicio, aumenta conforme desciende el precio que deben pagar por obtenerlo. Ningún mutualista niega que haya gente que, incluso bajo un libre mercado, tendería a vender su trabajo por un salario (por distintos motivos: aversión al riesgo, alta preferencia temporal, incapacidad para tratar con los demás, etc.), lo que decimos es que, caeteris paribus, el sector de los trabajadores que viviría explotando su propio trabajo en lugar de venderlo sería mayor. Entre otras cosas, por las ventajas que apunta Alberto Jaura (que en gran parte son la causa de la autogestión argentina).
Un saludo.
@ Horacio G y Víctor L.
El riesgo que corren los trabajadores al convertirse en cooperativistas (y por tanto empresarios) también disminuye a medida que disminuye el interés bancario por la competencia, con la desaparición de barreras de entrada, etc.
Pero hay caracteriscas de las cooperativas que las hacen difíciles incluso en un libre mercado radical. A no ser que el tamaño medio de la empresa en el sector sea muy pequeño, tiene un gran costo agrupar a una cantidad de gente y convencerla para que invierta su dinero en un proyecto conjunto. Los empresarios, como intermediarios entre el trabajo y el capital, realizan la tarea mucho mejor. Además, como decís, muchos trabajadores seguirán prefiriendo la seguridad de un salario fijo como empleados.
Por otro lado, la desaparición del estado como garante de la seguridad económica favorecerá la aparición de organizaciones de previsión social como las que describo. Ello, junto con la disminución de los beneficios de las empresas, el fácil acceso al crédito (disminución del interés) o la ausencia de barreras de entrada hará que los trabajadores mejoren su posición para negociar y sean DE FACTO cooperativistas.
Creo que una argumentación en ese sentido es más coherente que una defensa del cooperativismo ‘tal cual’.
Y por suerte, siempre habrá sectores en los que sigan siendo abundantes las cooperativas propiamente dichas, como las sociedades de socorro mutuo, la agricultura, etc.